À mesure que la récession se poursuit, les employés éprouvent au travail un stress grandissant, qui, si rien n’est fait, pourrait nuire au rendement des entreprises. C’est ce que met en évidence l'étude trimestrielle Workplace Watch lancée par Towers Perrin à l’échelle internationale. En se fondant sur les opinions recueillies auprès de plus de 650.000 employés, Towers Perrin a établi que seulement 55 % des travailleurs estimaient trouver un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, contre 62 % au trimestre précédent. Par ailleurs, l’engagement des employés, indicateur clé du rendement d’une entreprise, est demeuré stable au cours du premier trimestre de cette année.

Le niveau d’engagement des employés, constaté et mesuré par Towers Perrin depuis plus de dix ans, n’a pas diminué depuis le début de la crise actuelle, ce qui est plutôt surprenant. Ce résultat s’explique notamment par le fait que, aujourd’hui, les employés comprennent mieux leur rôle et leurs responsabilités et ont davantage confiance dans leurs perspectives de carrière à long terme qu’il y a un an. Cependant, les données recueillies confirment également que les employés comprennent moins bien les objectifs et les orientations à long terme de leur employeur, et ont une perception moins positive de son leadership. Ces signaux pourraient annoncer le début d’une diminution du niveau d’engagement des employés plus tard au cours de l’année.

La première édition de Workplace Watch compare les données du premier trimestre de 2009 avec celles des cinq trimestres précédents pour évaluer l’incidence du ralentissement économique sur l’attitude des employés face au travail et leur niveau d’engagement. Au cours du premier trimestre de 2009, les résultats ont été légèrement plus favorables sur plusieurs éléments reliés à l’efficacité organisationnelle, la communication, la réputation de l’entreprise et les superviseurs de première ligne, autant d’indicateurs qui contribuent de façon positive à l’engagement des employés. Près des trois quarts (74%) des employés considèrent que la structure de l’entreprise favorise l’efficacité, ce qui constitue une hausse par rapport aux 66% du dernier trimestre de 2008 et aux 58% du premier trimestre de 2008.

Ces résultats suggèrent que les dernières vagues de restructuration ont été effectuées de façon réfléchie, sans nécessairement demander aux employés d’en faire plus avec moins. Parallèlement, 91% des répondants comprennent comment leur travail aide l’entreprise à atteindre ses objectifs immédiats, perception qui est demeurée plutôt stable au cours des six trimestres étudiés. Plus des deux tiers (68%) des employés interrogés croient que leur entreprise leur offre des possibilités de carrière à long terme, contre 60% au début de 2008. De plus, 77% ont l’impression que leur entreprise est bien perçue par la clientèle, ce qui est légèrement supérieur au taux constaté l’année précédente, soit 73%, et qui indique que les employés reconnaissent les efforts déployés par leur entreprise pour s’arrimer aux attentes de leur marché en ces temps difficiles.
 
Comme on pouvait s’y attendre, les données confirment également que peu de gens songent à changer d’emploi en ce moment. En effet, 71% des répondants ne songent pas vraiment à quitter leur emploi actuel, contre 64% au dernier trimestre de 2007. "Bien que les résultats confirment que les gens sont peu portés à changer d’emploi en ce moment, il est important de prendre en considération l’autre partie des répondants, soit les 29% qui seraient prêts à envisager une telle possibilité, souligne-t-on chez Towers Perrin. Si les niveaux d’engagement ne s’améliorent pas avant l’amorce de la reprise et que le marché de l’emploi reprend de la vigueur, ces personnes pourraient être les premières à quitter leur entreprise. Cette rotation potentielle d’une personne sur trois constitue une autre menace sérieuse à la capacité de l’entreprise de se redresser rapidement, surtout si les futures attritions incluent les meilleurs employés et ceux occupant des postes clés. Les employeurs avisés tenteront de prendre une longueur d’avance sur la relance de l’emploi afin d’éviter de perdre leurs employés les plus talentueux lors de la reprise."

Autres signaux d’alarme
Des résultats moins favorables relativement à d’autres éléments critiques ayant une influence sur les niveaux d’engagement et le rendement sont aussi très préoccupants. Certaines mesures du leadership, facteur ayant le plus d’incidence sur l’engagement, ont diminué de façon importante. Notons entre autres la baisse substantielle du pourcentage d’employés qui considèrent que la haute direction donne une orientation claire à l’entreprise, qui est passé de 71% à 63% au quatrième trimestre de 2008. Le niveau d’appréciation de l’efficacité du leadership a également diminué: de 56%, il est passé à 50% à la fin de 2008.

"Ces tendances plutôt troublantes lancent un avertissement aux dirigeants, explique Michel Tougas, sociétaire directeur chez Towers Perrin, surtout si l’on considère que la cote du leadership n’était pas la meilleure dès le départ. Les employés s’attendent à plus de la part des dirigeants de leur entreprise. Les gens ont davantage besoin d’obtenir de leurs dirigeants un portrait clair des orientations de l’entreprise et de connaître les aspects prioritaires de leur travail. Bien que les résultats de notre étude indiquent que les dirigeants ont bien relevé le défi de communiquer davantage et d’être plus visibles au cours de la crise, nos données révèlent également qu’ils pourraient être en train de perdre de vue leur vision à long terme, qui demeure essentielle pour encourager et engager les employés."

Recommandations pour favoriser l’engagement
Les données dégagées de l’étude Workplace Watch suggèrent des mesures que peuvent prendre les entreprises pour s’assurer que les employés demeurent engagés et conservent un sentiment d’appartenance, en particulier dans le contexte actuel. Michel Tougas les résume ainsi: "Les sociétés doivent se concentrer sur cinq éléments. Premièrement, s’assurer que les dirigeants communiquent aux employés la situation de l’entreprise et la manière dont elle s’ajuste au marché, sa vision à long terme et ses objectifs. Deuxièmement, demander aux employés de participer à la gestion des coûts pour leur faire sentir qu’ils ont un rôle actif à jouer. Troisièmement, communiquer de façon constante et transparente les objectifs à court et à long termes. Quatrièmement, écouter les employés et recueillir leurs commentaires. Et finalement, favoriser la formation et les occasions de perfectionnement afin que les gens puissent entrevoir des perspectives d’avenir et s’y préparer."