Pas de short au boulot!
Deux tiers des collaborateurs viennent travailler en tenue de ville et 35% en tenue décontractée. Les travailleurs vont sans problème au bureau en jeans, habits sportifs et sandales. Par contre, pas de short au boulot! C'est ce que révèle une enquête menée par HDP-Arista. Les attributs religieux et un maquillage/une coiffure extravagants sont les attributs que les employeurs tolèrent le moins. Cependant, seuls 4% des travailleurs interrogés disent avoir un jour reçu une remarque sur leur tenue.
HDP-AristA a mené cette enquête auprès de 450 employeurs et de 1.000 travailleurs.
Le code vestimentaire est-il ‘in’?
La réponse est non. Très peu d’entreprises imposent un code vestimentaire au travail. Seuls 6% l’ont repris dans leur règlement de travail. Un quart des employeurs interrogés estime qu’il règne un code vestimentaire implicite dans leur entreprise et comptent donc sur le bon sens des travailleurs. Dans une entreprise sur trois, une partie des travailleurs doit porter des vêtements de travail spécifiques. L’enquête montre qu’une entreprise sur trois qui impose un code vestimentaire à ses travailleurs ou à une partie d’entre eux, ne prévoit pas d’indemnité pour l’achat des vêtements. La majorité des travailleurs estime que si l’employeur exige une tenue de travail spécifique, il doit dédommager.
Employeurs et travailleurs s’accordent à dire qu’un code vestimentaire
- donne l’air plus professionnel
- permet de créer une distinction / d’être reconnaissable
- contribue à une atmosphère ‘business’
- permet d’éviter les vêtements inadéquats
Tenue de ville ou tenue décontractée?
Selon l’enquête, travailleurs et employeurs optent pour une tenue de ville ou pour une tenue décontractée. S’ils ont le choix, 50% des collaborateurs optent tout de même pour une tenue de ville. Les travailleurs des petites entreprises (entre 1 et 10 travailleurs) s’habillent de manière plus décontractée. Dans ces petites entreprises, près de 20% des employeurs portent des vêtements spécifiques à leur profession (tablier, uniforme). Plus l’entreprise est grande plus la proportion de chef d’entreprises qui s’habillent en costume et en habit de ville augmente.
La moitié des travailleurs se change lorsqu’ils rentrent du boulot. Dans la logique des choses, ce sont ceux qui portent des vêtements de travail spécifiques ou un costume qui se changent le plus en rentrant chez eux. Ceci vaut également pour les employeurs. Près des trois quarts portent des vêtements différents le week-end.
Casual Friday, casual all days?
Le casual Friday est une tendance américaine de la fin des années 90 qui permet, le vendredi, aux travailleurs de troquer la chemise et le pantalon chic pour un jeans et t-shirt. Cette tendance est-elle toujours d’actualité dans les entreprises belges? Non! Premièrement, la façon de s’habiller au travail évolue avec le temps et à notre époque, de nombreuses entreprises tolèrent une tenue décontractée toute la semaine. Deuxièmement, les employeurs et travailleurs qui ne s’habillent pas de manière décontractée, ne souhaitent pas instaurer ce type d’initiative. Au total, moins de 5% des entreprises pratiquent le casual Friday. Bien que la tenue vestimentaire soit moins relax dans les entreprises de plus de 50 travailleurs, il n’y a pas plus d’engouement pour le casual Friday.
L’employeur peut-il imposer une tenue vestimentaire à ses travailleurs?
La tenue vestimentaire peut, pour des raisons de sécurité ou d’hygiène, être réglée par une convention collective de travail (CCT) qui s’applique à l’ensemble du secteur. C’est entre autres le cas dans l’horeca, l’industrie alimentaire, les services d’autobus publics,... A défaut de CCT sectorielle, l’employeur peut imposer une tenue vestimentaire à respecter au sein de l’entreprise. Il doit toutefois veiller à l’imposer à tous ses travailleurs ou à une catégorie de personnel spécifique (exemple : uniquement pour les travailleurs qui représentent également l’entreprise en externe, comme les représentants de commerce, les conseillers, …) sans discrimination et de manière objective.
Faut-il toujours faire mention d’un code vestimentaire dans son règlement de travail?
En fonction des besoins spécifiques de l’entreprise, il peut être conseillé de reprendre dans le règlement de travail des directives et des règles concernant les vêtements que les travailleurs peuvent/doivent porter pendant les heures de travail. L’intégration d’une politique vestimentaire dans le règlement de travail permet non seulement d’éviter des malentendus (le règlement précise clairement ce qui est autorisé et ce qui ne l’est pas) mais aussi de lier des sanctions au non-respect du code vestimentaire.
Il faut toutefois tenir compte des points suivants:
- les règles vestimentaires doivent poursuivre un but licite. Ainsi, une entreprise pourrait interdire le port de signes liés à des convictions politiques ou religieuses en vue de garantir la neutralité de l’organisation. Il va de soi que l’employeur peut également interdire certains vêtements pour des raisons de sécurité et de santé.
- Les sanctions prévues par le règlement de travail (avertissement, suspension, amende, …) ne peuvent être imposées que moyennant respect de la procédure appropriée. En d’autres termes, la sanction doit être communiquée au travailleur, de préférence par écrit, au plus tard le premier jour ouvrable suivant celui de la constatation de l’infraction. En outre, l’employeur doit noter la sanction dans un registre prévu à cet effet, qu’il doit pouvoir soumettre aux services d’inspection, avant la date du prochain paiement de la rémunération.
- Pour éviter toute discrimination, une application systématique de la politique est requise.
Une tenue inadaptée peut-elle être motif (grave) de licenciement?
Dans certains cas, l’employeur peut estimer que le port d‘une tenue inadaptée constitue un manquement professionnel grave lui permettant de procéder au licenciement pour motif grave. Il faut toutefois nuancer cette idée. Selon la jurisprudence, les faits suivants ne peuvent pas donner au licenciement pour motif grave:
- le fait qu’une vendeuse opte pour des vêtements longs et large, un choix justifiée par son propre goût et par la possibilité d’effectuer son travail facilement, lorsqu’il n’a pas été convenu quel style vestimentaire la vendeuse doit porter;
- le port de vêtements pour femmes par un travailleur masculin transsexuel, même si l’employeur a préalablement interdit cela de manière explicite.
En revanche, le non-respect de l’interdiction (reprise dans le règlement de travail) de porter un foulard religieux combiné avec l’avertissement tardif de la reprise du travail après une maladie a été considéré comme un motif grave vu les critères objectifs que constituaient la base de l’interdiction. Si, en tant qu’employeur, vous souhaitez interdire le port de certains vêtements, il est donc conseillé d’intégrer une telle disposition dans le règlement de travail et de baser cette interdiction sur des considérations objectives. Cela ne signifie toutefois pas que vous pourrez automatiquement procéder au licenciement pour motif grave en cas de non-respect de cette interdiction.
