La génération la plus jeune, incomprise des employeurs
Les employeurs comprennent mal la génération des plus âgés (plus de 55 ans) et encore plus mal la génération la plus jeune (moins de 35 ans) au sein de leurs effectifs. C'est ce que met en évidence une étude menée à la demande de Tempo-Team. Les générations intermédiaires de trentenaires et de quadragénaires sont les mieux comprises par leur management. Le fait que ce dernier appartient bien souvent à la même génération n’y est évidemment pas étranger.
Les employeurs connaissent mal la génération la plus âgée (vétérans), et encore plus mal la génération la plus jeune (Y). Les générations intermédiaires de trentenaires (X) et de quadragénaires (enfants du baby boom) sont les mieux comprises par leur management. C'est ce que met en évidence une étude menée à la demande de Tempo-Team. Réalisée par le bureau d’études indépendant InSites Consulting à l’automne 2009, elle porte sur un échantillon représentatif de 200 employeurs et de 750 travailleurs. Ces derniers ont été répartis en quatre générations: Y = moins de 35 ans ; X = 35-45 ans ; enfants du baby boom = 45-55 ans ; vétérans = plus de 55 ans.Les vingt-trente ans et les jeunes trentenaires semblent être la génération incomprise des entreprises. Les traits de caractère et les caractéristiques de profil qu’ils s’attribuent ne trouvent aucun écho auprès de leurs employeurs. Pire, les employeurs leur trouvent de tout autres caractéristiques de profil. Ceci peut conduire, sur le lieu de travail, à une certaine confusion, à des tensions et à une certaine frustration dans les relations entre la génération Y et ses managers. Cette génération risque ainsi de passer à côté de certaines possibilités et les entreprises risquent de ne pas tirer le maximum de leur plus jeune génération et de la perdre rapidement au profit de la concurrence.
La génération Y se considère comme un acteur collectif, travailleur, avide d’apprendre, indépendant et flexible. Les employeurs considèrent cependant cette génération comme des travailleurs égotistes (carrière, ambition, court terme) préoccupés par l’acquisition de connaissances et d’expérience, qui ont surtout besoin d’encadrement et de suivi.
Il n’existe pas d’écart de perception aussi profond, ou du moins dans une telle mesure, entre une génération de travailleurs plus âgée et son management. Ainsi, la génération X se considère-t-elle comme un collectif de professionnels expérimentés, ambitieux et suffisamment flexibles, profil confirmé par les employeurs. C’est le cas aussi pour les enfants du baby boom, qui se perçoivent comme des travailleurs loyaux, motivés et indépendants, bien intégrés dans leur environnement de travail. Les employeurs confirment ce profil et les considèrent comme des valeurs sûres, porteurs d’une grande expertise pour l’entreprise.
Cet écart de perception est valable également pour les générations plus âgées. Ces dernières se considèrent comme des travailleurs loyaux, optimistes et enthousiastes. Leurs employeurs les considèrent également comme très loyaux et expérimentés, mais plutôt conservateurs et moins flexibles.
"Nous constatons que la plupart des entreprises sont organisées à la mesure des générations intermédiaires (X) et des enfants du baby boom, d’autant que le management est souvent issu lui-même de cette génération, commente Philippe Melis, Manager Social Projects chez Tempo-Team. L’écart de perception avec la génération la plus jeune et la plus âgée ne leur est guère favorable dans la conjoncture actuelle. Ces deux dernières doivent en effet lutter le plus dur pour leur emploi et ont donc tout intérêt à être bien comprises et connues. Cet écart de perception est également négatif pour les entreprises. Il peut conduire à des tensions et à des malentendus et exerce un impact négatif sur la rétention et l’employer branding."
Pas d’écart entre les générations elles-mêmes
L’étude fait apparaître que les jeunes générations considèrent leur travail presque de la même manière que leurs aînés. Interrogées sur les aspects du travail, parmi une liste de 25 critères qui les motivent le plus, toutes les générations semblent s’accorder sur le même top 10. L’agrément du travail, un revenu stable, une bonne ambiance, la sécurité d’emploi et un bon équilibre travail/vie privée semblent être les critères les plus importants, toutes catégories d’âge confondues.
S’agissant des aspects de leur profession qui les motivent le moins, les générations convergent. Un peu moins de la moitié des répondants prétend actuellement ne pas accorder la moindre importance à l’image et à la taille de l’entreprise, et aux titres de fonction. La prééminence de la sécurité d’emploi sur l’employer branding en cette période de basse conjoncture n’y sera pas étrangère.
"Il n’est pas étonnant que les générations aient un profil différent. Tant que les managers en tiennent compte, cela fait partie de la diversité sur le terrain. Cette étude montre toutefois que les managers connaissent trop peu leurs travailleurs les plus jeunes et risquent dès lors de ne pas tirer le meilleur parti de ce groupe. En réduisant l’écart de perception, on évitera des tensions et de fausses attentes, et l’on motivera et valorisera mieux les travailleurs", conclut Philippe Melis.
